Muito se tem publicado sobre Gestão por Competências, porém uma área específica e de grande importância para as Organizações, ficou esquecida, de modo que este artigo tem o objetivo de atender aos Selecionadores de Talentos Humanos apresentando as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e que podem ser utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo.
A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem.
Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as “achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.
Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.
A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc.
Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação. Perguntas tais como:
“Me fale sobre você”
“Fale três características suas positivas e três negativas”
“O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos”
“Como você agiria se fosse seu líder?”
“O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?”
Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se utiliza de “Perguntas Comportamentais com foco em Competências”, muda toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo “Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado”, isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do PC no comportamento do candidato. No livro “Seleção por Competências” temos uma grande relação de competências, com seus indicadores e perguntas comportamentais que ajudará o “Caça Talentos” a absorver com muita facilidade a metodologia e implantar na sua empresa, independente da empresa ter ou não implantado Gestão por Competências.
Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no comportamento presente do candidato.
No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-a-dia, até mesmo sem perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia.
Esta fase do processo seletivo conta com participação do requisitante como observador, e o livro deixa bem clara, a participação da área requisitante em todo o processo seletivo para que os objetivos sejam alcançados em conjunto, e que a responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada é da parceria entre área de Seleção e área requisitante. Veja no livro os mandamentos do requisitante.
Algumas vantagens da Seleção por Competências:
Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático
Maior facilidade para prever o desempenho futuro
Maior garantia de uma contratação de sucesso
Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada
Turnover mais baixo e melhora na produtividade
Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes
A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.
Tendo em vista a ênfase dada pela metodologia na parceria entre Seleção e Requisitantes, o livro é indicado não somente para área de Seleção e Recursos Humanos, mas para toda liderança que desempenha o papel de requisitante de vagas junto à área de seleção da Organização.
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